La crisis económica está cambiando la lógica de la contratación de profesionales. Tanto es así que cada vez más empresas apelan a los contratos a «plazo fijo» o por proyecto y a la tercerización de procesos, vía consultoras de recursos humanos.
Las razones de esta nueva dinámica se basan en que necesitan achicar costos y, sumado a ello, enfrentan un panorama incierto en materia laboral, a raíz de las medidas tomadas por el Gobierno como la doble indemnización por despidos.
La crisis también deja su huella en el riesgo que las personas desean asumir. Tanto es así que el 75% de quienes están en una búsqueda activa de empleo prefieren trabajar en relación de dependencia, según un relevamiento de Randstad. En contraposición, sólo el 16% se inclina por un emprendimiento propio y apenas 9% por una actividad freelance.
Si bien solo 2 de cada 10 firmas planean incorporar personal en 2020, hay profesionales ajenos a la problemática de escaso empleo y a la reticencia de sumar asalariados estables a un plantel: los trabajadores especializados en nuevas tecnologías, finanzas y energía.
Contratación «a plazo fijo»
Hoy día, la creación de posiciones para profesionales se cubre con nuevas modalidades contractuales, según el análisis del mercado laboral realizado por Alejandro Servide, director de Profesionales de Randstad Argentina.
Se trata de contratos «por proyecto» o a plazo fijo, para un período de 3, 6 y 12 meses. Tienen alta demanda aquellos profesionales de distintas áreas en rubros como el ecommerce, fintech y marketing digital, tanto en mandos medios como superiores.
Según Servide, el auge de esta modalidad se basa en que «en las empresas hay mucha incertidumbre, luego de que el Gobierno instaurara la doble indemnización, que, si bien es por seis meses, no se sabe hasta cuándo se extenderá».
«Las empresas se preguntan: ¿Estamos para sumar una persona? ¿Qué va a pasar con el mercado en los próximos 6 meses? Y la respuesta a la que llegan las lleva a probar pero con un contrato a plazo fijo«, revela Servide, quien indica que en la mayoría de los casos se renueva en una primera o segunda instancia y luego pasan a planta permanente.
La ventaja de esta modalidad para las compañías es, por un lado, bajar costos (dado que cuando finaliza el contrato solamente se realiza una liquidación final y no se paga la indemnización) y, por otro, poder «arriesgarse» a llevar a cabo nuevos proyectos.
Claro que también tiene una contra. «La persona sabe que su contrato tiene un vencimiento, así que se mantiene atenta a ver qué otras posibilidades pueden surgir. Quizá después la empresa lo quiere efectivizar porque es un buen talento y lo termina perdiendo», detalla Servide
Entre quienes más aprovechan los contratos a plazo fijo figuran los «techies», (perfiles tecnológicos) y aquellos buscan pasar a un puesto de mayo rango y seniority pero que no lo pueden lograr dentro de sus compañías.
«Una persona cambia a un puesto similar cuando el contrato es estable. Los que se arriesgan son los que buscan proyección de carrera y la posición les significa un salto que después queda registrado en el currículum», explica el especialista.
Desde Randstad aclaran aseguran que hay áreas en las que esos contratos «a plazo fijo» tienen altas chances de convertirse en indeterminados:
– Economía del conocimiento: perfiles formados en las últimas tecnologías, desde big data e inteligencia artificial a biotecnología
– Fintech: traccionan búsquedas en finanzas, marketing digital y desarrollo de software
– Ecommerce: demanda perfiles técnicos y comerciales
– Energía: impulsa la búsqueda de ingenieros por la diversificación de la matriz energética
– Banca, finanzas y seguros: por los nuevos modelos de atención para competir con las fintech
Procesos tercerizados
Las empresas cerraron 2019 en alerta roja: de casa 100 firmas, apenas ocho se mostraron esperanzadas sobre un mejor 2020. El resto (92%) manifestó incertidumbre, serios problemas económicos y elevada preocupación.
Sin embargo, hay una modalidad que viene sumando adeptos: el «outsourcing de procesos«. Es decir, tercerizar actividades que no son esenciales ni hacen al core del negocio.
«Este servicio lo tenemos desarrollado hace tiempo, pero ahora viene registrando un repunte significativo«, revela a iProUP Pablo Liotti, gerente de marketing y comunicación de Adecco Argentina y Uruguay. Una de las principales causas es el escenario económico, que obliga a las organizaciones a bajar gastos.
Este tipo de contratación se observa en un amplio abanico de organizaciones, sin importar tamaño o rubro. Por ejemplo, firmas de consumo masivo que se concentran producir y tercerizan el empaquetado. También se da en sectores con alta estacionalidad, como el turismo o el agro, en los que se contratan procesos en un determinado momento del año.
En sectores como el energético apelan al outsourcing en aquellas etapas en las que, de otro modo, las llevaría a tener que sumar personal de manera definitiva. Los procesos que suelen externalizarse son administración, logística, ventas y marketing. Y esto ofrece dos ventajas principales para las firmas:
– Variabilizar los gastos
– Poner foco en la producción y en cuestiones estratégicas
«La empresa recibe simplemente una factura. Si tuviera el proceso interno, debería ocuparse de gastos visibles del personal, como salarios y cargas sociales; y los invisibles, como capacitaciones y ropa de trabajo», explica Liotti.
Para el trabajador, la diferencia es que la relación contractual la mantiene con Adecco en vez de tenerla con la compañía a la que le presta servicios. Pero, por lo demás, es relación habitual de relación de dependencia, adaptada según los convenios de trabajo de cada rubro.
Sin embargo, el abogado laboralista Juan Carlos Cerutti, del estudio Plan A, alerta que la firma debe tener un buen asesoramiento sobre qué tareas puede externalizar y cuáles no, ya que corre el riesgo de ser «solidariamente responsable» ante un eventual reclamo.
«Asumirá más riesgo si la tarea que se tercerizó es normal y habitual de la organización y la persona trabaja físicamente en la empresa. A mayor descentralización productiva en una tercera firma, menor será ese riesgo», advierte.
El letrado agrega que las compañías 4.0 argentinas usan perfiles técnicos bajo alguna de las siguientes modalidades:
– «Outsorcing de ese desarrollo con empresas más pequeñas»
– «Incorporación de personal temporario de una consultora de recursos humanos, que se encargará de reubicar al empleado en otra firma al terminar el vínculo»
– «Contratar profesionales autónomos especializados, en la que la compañía será uno de los tantos clientes a los que les brinda servicio»
– «Firma de contratos de plazo fijo previstos en la legislación laboral (por el tiempo que insuma ese proyecto) y la renovación en caso de requerirlo»
¿La preferencia de los millenials?
El incremento de la tercerización de procesos y de los contratos «por proyecto» llevó a la creación de nuevas consultoras de trabajo. Una de ellas es Seeds, fundada a fines de 2018 por dos ingenieros industriales sub 30.
La firma conecta proyectos con equipos de profesionales especializados en ciertas áreas. Durante su primer año registró 32 iniciativas con multinacionales y Pymes, y para el 2020 espera alcanzar las 60.
«Estimamos un año con mucho trabajo. En el ámbito local, las empresas tratan de variabilizar sus costos fijos. Y vemos un gran potencial para exportar talentos, ya que la situación económica nos torna competitivos para realizar proyectos con firmas del exterior», asegura Lucas Manzi, gerente de Cultura y Comunidad de Seeds.
Entre sus clientes se destaca una multinacional de consumo masivo que buscaba crear un área de nuevos negocios. Para ello, Seeds armó un equipo de tres personas para delinear la estrategia: un creativo publicitario, un experto en finanzas y otro en desarrollo de proyectos. Presentada la nueva unidad, el cliente ejecutó el plan con su propio staff.
«Las firmas grandes tienen el desafío de llevar adelante estructuras eficientes y a veces no cuentan con los skills para desarrollar nuevas iniciativas. En el caso de las pequeñas y medianas, requieren de profesionales para resolver problemas puntuales, que no podrían contratarlos a largo plazo porque no pueden afrontar el gasto ni tampoco tienen una propuesta atractiva para retenerlos», explica.
Seeds considera que el crecimiento en el total de proyectos no se debe sólo al contexto económico, también responde a una necesidad laboral. «Los jóvenes sienten insatisfacción y el problema no está en el tipo de industria, tareas, beneficios ni el sueldo. Radica en que la forma de trabajar que les ofrecen no es la que quieren para vivir», revela Manzi.
Su compañía de desempeña con lo que llaman un «hub de talentos«. Es decir, una base de datos de jóvenes profesionales compuesta por expertos en tecnología, ingenieros industriales y de sistemas, economistas, expertos en finanzas, técnicos y creativos.
«Los seleccionamos para un proyecto específico, informamos cuándo es el deadline y de ahí en adelante nadie controla horarios o cómo hacen las cosas. A las empresas les explicamos que si las personas trabajan como quieren hacerlo, obtendrán mejores resultados», detalla el emprendedor.
Las iniciativas suelen durar tres meses y los profesionales son empleados en relación de dependencia que suman proyectos complementarios o emprendedores y freelancers con diversos trabajos en paralelo.
Con todo, las empresas buscan alternativas para seguir creciendo a pesar de la crisis. Porque la transformación digital no escucha excusas: la reconversión debe encararse para sobrevivir en la economía 4.0.