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Los planes de gestión de beneficios de las grandes compañías debieron comenzar a adaptarse para hacer lugar a los cambios en las modalidades de trabajo

Los beneficios laborales suelen ser parte del salario emocional” que reciben los empleados de empresas entre medianas y grandes como complemento de la remuneración en efectivo.

A los planes de salud prepagos para el núcleo familiar y seguro de vida que son hoy estándar básico de beneficios, se suman otros que suelen ofrecer las empresas grandes como descuentos en compras y espectáculos, capacitaciones, reintegro por guardería de hijos pequeños, gimnasio, etc.

Sin embargo la gestión de compensaciones y beneficios deberá tomar un nuevo giro con el advenimiento de la pandemia de Covid-19.

En la medida en que muchas personas tuvieron que modificar sus formas de trabajar, así sea de manera remota o presencial –con mayores medidas de seguridad e higiene- hoy los beneficios tienen para cada empleado un significado distinto al anterior a la pandemia.

En principio, para cumplir con protocolos de seguridad e higiene las empresas que continuaron con sus actividades debieron invertir en equipamiento que fue desde scanners de temperatura a estaciones sanitizantes dentro de las plantas. Quienes hayan implementado mejores sistemas de controles para evitar el contagio hoy cuentan con un beneficio indirecto diferencial importantísimo para sus empleados y para que la empresa pueda seguir operando durante la pandemia.

Algo que antes era un beneficio solo para algunos y pasó a ser fundamental fue el transporte de la empresa y el pago de traslados en unidades privadas, para que los empleados pudieran continuar asistiendo a prestar tareas sin utilizar el transporte público. Fue un requisito, por ejemplo en la provincia de Buenos Aires.

Hubo beneficios que de un día para el otro pasaron a ser eje de la propuesta cuando antes eran marginales o solo eran considerados importantes en las compañías de mayor tamaño. La medicina dentro de las empresas se volvió clave, así como la atención psicológica líneas de emergencia o de asistencia de planificación financiera que algunas grandes empresas tienen en su propuesta de valor al empleado como beneficio diferencial y que ahora puede tener un impacto mayor que antes.

Como contraparte, muchas compañías que siguieron operando con su personal a distancia están ahorrando gran parte de los gastos que antes tenían para brindar el plan de beneficios. En los casos en los que los ingresos de la empresa decayeron junto con la baja del consumo y las medidas de restricción, esto será un ahorro importante para este momento complejo y debería ser destinado a mantener las fuentes de trabajo.

En otros casos, en los que la gestión de beneficios sea considerado una parte integral del plan de negocios, las compañías ya están considerando opciones para transformar su portafolio de beneficios para adaptarlos a la nueva normalidad.

Primeros indicios del cambio en la gestión de beneficios

La urgencia con la que las empresas y las personas debieron adaptarse a las restricciones que imponían las medidas de aislamiento social, preventivo y obligatorio, llevó a que las distintas gestiones cometieran errores y aciertos.

El camino fue sin dudas sinuoso pero hubo ejemplos de gestos que tuvieron algunas empresas de consumo masivo que fueron interpretados por los empleados como un beneficio extra en un momento en que lo necesitaban, como por ejemplo fue en el caso de compañías de consumo masivo que les enviaron a sus hogares cajas llenas de alimentos y de elementos de limpieza para que se siguieran cuidando en sus hogares.

Claro que, a más de 100 días de cuarentena en algunos de los centros poblacionales más densos del país, la nueva gestión de beneficios ya se viene cristalizando.

La empresa que se dedica a gestión de beneficios corporativos, Cuponstar, junto con la Asociación de Recursos Humanos de Argentina (ADRHA) realizaron recientemente una encuesta acerca de cómo las compañías están en este momento buscando el equilibrio justo entre su propia salud financiera en recesión y la empatía hacia sus empleados durante la crisis sanitaria.

En esto, los beneficios para empleados juegan un papel clave y por eso la encuesta contó con la participación de 300 compañías de distintos rubros, entre ellas YPF, Telecom, Falabella, Swiss Medical, BBVA, entre otras.

Los resultados revelaron que al gestionar beneficios hoy las empresas están poniendo el foco en la protección de la salud y el bienestar, antes que en otras áreas que también se cubrían mediante este tipo de planes.

Según Cuponstar y ADRHA, el 80% de las empresas está trabajando en mejorar el bienestar de los empleados que ahora trabajan desde sus casas.

El 58% de las compañías está creando programas de salud mental para los trabajadores que incluyen reuniones virtuales entre Recursos Humanos y los empleados. También, mencionaron, se están creando espacios virtuales para socializar y distenderse de manera remota.

El 31% de las empresas comenzó durante la pandemia a ofrecer programas de “wellness”: yoga, meditación, streching y comida saludable.

Y como era de esperarse en la era en la que muchos empleados en relación de dependencia están buscando cómo utilizar el tiempo en sus casas para potenciar su empleabilidad, el 40% de las empresas reforzó su programa de capacitaciones para sus empleados.

Beneficios en la era del teletrabajo

En los casos en los que las empresas decidan pasar a un esquema híbrido o directamente 100% a distancia, también se deberá gestionar distinto el plan de beneficios.