¿Menos salidas y más wellness? Así están cambiando los beneficios para empleados en la era de la nueva normalidad

Los planes de gestión de beneficios de las grandes compañías debieron comenzar a adaptarse para hacer lugar a los cambios en las modalidades de trabajo
Los beneficios laborales suelen ser parte del «salario emocional» que reciben los empleados de empresas entre medianas y grandes como complemento de la remuneración en efectivo.
A los planes de salud prepagos para el núcleo familiar y seguro de vida que son hoy estándar básico de beneficios, se suman otros que suelen ofrecer las empresas grandes como descuentos en compras y espectáculos, capacitaciones, reintegro por guardería de hijos pequeños, gimnasio, etc.
Sin embargo la gestión de compensaciones y beneficios deberá tomar un nuevo giro con el advenimiento de la pandemia de Covid-19.
En la medida en que muchas personas tuvieron que modificar sus formas de trabajar, así sea de manera remota o presencial –con mayores medidas de seguridad e higiene- hoy los beneficios tienen para cada empleado un significado distinto al anterior a la pandemia.
En principio, para cumplir con protocolos de seguridad e higiene las empresas que continuaron con sus actividades debieron invertir en equipamiento que fue desde scanners de temperatura a estaciones sanitizantes dentro de las plantas. Quienes hayan implementado mejores sistemas de controles para evitar el contagio hoy cuentan con un beneficio indirecto diferencial importantísimo para sus empleados y para que la empresa pueda seguir operando durante la pandemia.
Algo que antes era un beneficio solo para algunos y pasó a ser fundamental fue el transporte de la empresa y el pago de traslados en unidades privadas, para que los empleados pudieran continuar asistiendo a prestar tareas sin utilizar el transporte público. Fue un requisito, por ejemplo en la provincia de Buenos Aires.
Hubo beneficios que de un día para el otro pasaron a ser eje de la propuesta cuando antes eran marginales o solo eran considerados importantes en las compañías de mayor tamaño. La medicina dentro de las empresas se volvió clave, así como la atención psicológica o líneas de emergencia o de asistencia de planificación financiera que algunas grandes empresas tienen en su propuesta de valor al empleado como beneficio diferencial y que ahora puede tener un impacto mayor que antes.
Como contraparte, muchas compañías que siguieron operando con su personal a distancia están ahorrando gran parte de los gastos que antes tenían para brindar el plan de beneficios. En los casos en los que los ingresos de la empresa decayeron junto con la baja del consumo y las medidas de restricción, esto será un ahorro importante para este momento complejo y debería ser destinado a mantener las fuentes de trabajo.
En otros casos, en los que la gestión de beneficios sea considerado una parte integral del plan de negocios, las compañías ya están considerando opciones para transformar su portafolio de beneficios para adaptarlos a la nueva normalidad.

Primeros indicios del cambio en la gestión de beneficios

La urgencia con la que las empresas y las personas debieron adaptarse a las restricciones que imponían las medidas de aislamiento social, preventivo y obligatorio, llevó a que las distintas gestiones cometieran errores y aciertos.

El camino fue sin dudas sinuoso pero hubo ejemplos de gestos que tuvieron algunas empresas de consumo masivo que fueron interpretados por los empleados como un beneficio extra en un momento en que lo necesitaban, como por ejemplo fue en el caso de compañías de consumo masivo que les enviaron a sus hogares cajas llenas de alimentos y de elementos de limpieza para que se siguieran cuidando en sus hogares.
Claro que, a más de 100 días de cuarentena en algunos de los centros poblacionales más densos del país, la nueva gestión de beneficios ya se viene cristalizando.
La empresa que se dedica a gestión de beneficios corporativos, Cuponstar, junto con la Asociación de Recursos Humanos de Argentina (ADRHA) realizaron recientemente una encuesta acerca de cómo las compañías están en este momento buscando el equilibrio justo entre su propia salud financiera en recesión y la empatía hacia sus empleados durante la crisis sanitaria.
En esto, los beneficios para empleados juegan un papel clave y por eso la encuesta contó con la participación de 300 compañías de distintos rubros, entre ellas YPF, Telecom, Falabella, Swiss Medical, BBVA, entre otras.
Los resultados revelaron que al gestionar beneficios hoy las empresas están poniendo el foco en la protección de la salud y el bienestar, antes que en otras áreas que también se cubrían mediante este tipo de planes.
Según Cuponstar y ADRHA, el 80% de las empresas está trabajando en mejorar el bienestar de los empleados que ahora trabajan desde sus casas.
El 58% de las compañías está creando programas de salud mental para los trabajadores que incluyen reuniones virtuales entre Recursos Humanos y los empleados. También, mencionaron, se están creando espacios virtuales para socializar y distenderse de manera remota.
El 31% de las empresas comenzó durante la pandemia a ofrecer programas de «wellness»: yoga, meditación, streching y comida saludable.
Y como era de esperarse en la era en la que muchos empleados en relación de dependencia están buscando cómo utilizar el tiempo en sus casas para potenciar su empleabilidad, el 40% de las empresas reforzó su programa de capacitaciones para sus empleados.

Beneficios en la era del teletrabajo

En los casos en los que las empresas decidan pasar a un esquema híbrido o directamente 100% a distancia, también se deberá gestionar distinto el plan de beneficios.

De hecho, la Ley de Teletrabajo que hoy se debate en el Congreso Nacional propone que el teletrabajador tiene los mismos derechos que el resto de los empleados de la empresa que trabajan de forma presencial. Esto aplica a la remuneración y se debería ajustar también de alguna manera a los esquemas de beneficios.
Los beneficios no monetarios son factores que las empresas utilizan para mejorar su propuesta de valor hacia los talentos, incrementar la pertenencia y también los niveles de felicidad laboral. Algunos de estos beneficios podrían tener un valor menos significativo en un esquema que permita trabajar desde casa: acceso a comida saludable en el trabajo, masajes en la oficina o gimnasio «in house», tienen hoy otra connotación.
Puede que una vez que la economía retome un ritmo de crecimiento estos beneficios se reconviertan para adaptarse a esta nueva normalidad. Por caso, hay empresas que ofrecen la gestión de beneficios con planes en distintos puntos del país, lo que le permitiría a una empresa asignar un monto para pago de gimnasio en un radio cercano al hogar desde donde trabaja cada empleado. También hay servicios de viandas o comidas saludables que de alguna manera pueden reemplazar al beneficio de almuerzo que percibían antes de la pandemia.
Lo mismo puede ocurrir para los beneficios para cargos altos, como el auto corporativo o reintegro por gasto de combustible. Si esa persona ya no debe trasladarse tan frecuentemente para trabajar los montos del plan de beneficios deberán ser revisados.
Los planes de capacitación online, los de «wellness» con clases de yoga o sistemas de atención de la salud mental, por el contrario, pueden ser beneficios que pasen a ocupar mayor relevancia y aportar a la motivación de los empleados.
Resta definir, de acuerdo a cómo evolucione la Ley de Teletrabajo que actualmente se encuentra en tratamiento en el Congreso Nacional, en qué categoría cae el pago de una conexión a Internet, provisión de equipo (computadora, teléfono corporativo, etc.) y equipamiento (silla ergonómica, escritorio, etc.) de trabajo; si se tratará de un derecho para trabajadores registrados o de un beneficio que quedará a discreción de las compañías.
Durante el debate en comisiones las centrales obreras, CGT y CTA, reclamaron que las compañías que emplean a personas en esquemas de teletrabajo deben hacerse cargo de pagar la conexión a internet, los elementos de trabajo (como las computadoras) y las horas extra que realicen.
El proyecto de Ley de Teletrabajo también incluye el concepto de indemnidad, que incluye un artículo referido a los «elementos de trabajo» y «compensación de gastos».
«El empleador debe proporcionar el equipamiento —hardware y software—, las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas, y asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las mismas, o la compensación por la utilización de herramientas propias de la persona que trabaja», dice el texto. También se aclara que corresponde una compensación por mayores gastos de conectividad o consumos que deba afrontar.
Por el momento, algunas compañías ya proveen equipamiento como beneficio a los trabajadores que se desempeñan de manera remota. En esos casos, las expresiones de agradecimiento y felicidad se multiplicaron en los perfiles de redes sociales de esas personas.

Beneficios intangibles

Los talentos, sobre todos los más valorados y con posibilidades de elegir en dónde trabajar, no se suelen quedar en una empresa solo por el sueldo y los beneficios. Lo hacen cuando las tareas son desafiantes, cuando el propósito de la compañía coincide con el personal, cuando el ambiente de trabajo es agradable y cuando ven posibilidades de futuro dentro de la organización.
Por eso, más allá del plan de beneficios tangibles, considerar estas variables intangibles será clave para la atracción del talento.
La entidad española IMF Institución Académica publicó una investigación vinculando el salario emocional al nivel de felicidad de los empleados, de cara a la denominada «nueva normalidad».
«Las nuevas generaciones de trabajadores, y los millennials como ejemplo paradigmático, ya no tienen suficiente con el salario económico. Necesitan, además, ser recompensados con otro tipo de retribución que les ayude a conciliar la vida profesional y familiar; y aquellas organizaciones que se han situado en la vanguardia de la gestión del talento y del cuidado de su capital humano, al ofrecer a sus empleados un salario emocional, son las empresas preferidas por las nuevas generaciones y se han convertido en las best places to work», explicó la directora general de IMF Institución Académica, Belén Arcones.
«Sin motivación no hay retención de talento y los empleados acaban marchándose», añadió.
En este caso, IMF marcó que el teletrabajo era uno de los principales beneficios demandados por los empleados en los últimos años, para conciliar vida familiar y laboral, al contar con la suficiente flexibilidad.
Pero el teletrabajo por sí solo no trae la felicidad si reproduce los mismos vicios que tienen los empleos presenciales y suma otros propios y más nuevos, como la obligación de «calentar la silla» durante un número de horas sin tener tareas laborales para cumplir. Por caso, el Proyecto de Ley de Teletrabajo en la Argentina incluye el conocido «Derecho a la Desconexión».