Para este año, inicialmente proyectaban un alza promedio del 40% para su personal fuera de convenio: la mitad se pagaría durante los primeros meses –principalmente en marzo y abril– y el resto se repartiría en la segunda parte del 2020, mayormente en julio y octubre.
«El escenario ahora es muy cambiante y se monitorea constantemente», admite a iProUP Marcela Angeli, directora de Willis Towers Watson. Para la especialista, los ajustes de la primera mitad se están efectuando -aunque cuatro puntos porcentuales por debajo de lo estimado-, pero «lo que está en tela de juicio es qué ocurrirá en el segundo tramo del 2020«.
«También es preciso analizar cómo juegan la inflación y las paritarias«, completa Angeli, quien agrega: «Luego de estar enfocadas en cuestiones tácticas, como implementar con urgencia el teletrabajo masivo, recién ahora pueden focalizarse en su estrategia de remuneraciones».
Un reciente relevamiento de Willis Towers Watson al que accedió iProUP realizado sobre casi 400 compañías arroja que:
– Un 64% modificó a la baja su presupuesto inicial destinado a remuneraciones o está evaluando reducirlo
– El 46% por ahora, está en condiciones de mantenerlo
«A corto plazo, se brindará un ajuste menor al proyectado inicialmente. Incluso muchas firmas no podrán dar nada. A medida que la cuarentena se extienda, más empresas van a pensar en reducir salarios«, coincide Juan Carlos Rodríguez, director de la consultora Total Rewards.
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No obstante, advierte a iProUP que no hay una tendencia unívoca en este sentido: «El comportamiento del mercado no es generalizado. Más bien, depende de la situación particular de cada industria y de la espalda financiera de cada organización», señala Rodríguez, cuya consultora sondeó a 300 compañías.Y se pregunta: «¿Cuánto tiempo aguantarán? La incertidumbre es muy alta. Algunas compañías debieron frenar los aumentos. Otras, probablemente, se verán obligadas a reducir sueldos«.
Las acciones se concentran en las remuneraciones: el 40% de las organizaciones dijo que pausará el ritmo de incrementos, mientras que un 35% prevé reducir haberes. Un 5%, en cambio, eliminará todo tipo de mejoras.
De acuerdo con una encuesta de PwC Argentina realizada a mediados de abril sobre una muestra de 170 firmas, ante la situación desatada por la pandemia las empresas redujeron sus previsiones de ajustes remunerativos para el período marzo-julio: la baja fue del 20% al 15% de incremento.
Sobre la política a seguir, el panorama está dividido casi en partes iguales: el 35% otorgará incrementos en esos meses, en tanto que un 32% no lo hará y el 33% tiene bajo estudio esa decisión.
Otro camino es postergar las acciones salariales. «La mayoría está en dificultades, que se traducen en controlar el nivel de gastos y en reducir el impacto de las remuneraciones«, sostiene a iProUP Damián Vázquez, socio de PwC Argentina.
Inicialmente, abril se presentaba como un mes con alto porcentaje de otorgamiento de subas. Pero mientras que en 2019 el 44% de las empresas avanzó en este sentido, en el mismo mes de este año sólo 22% lo hizo. «Se vislumbra una postergación en la toma de decisiones sobre actualizaciones en este contexto», completa el especialista.
Para lo que queda del 2020, la incertidumbre sobre la política de compensaciones es aún mayor, consigna PwC. Al punto que:
– El 51% de las compañías aún tiene bajo análisis las medidas que tomará
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– El 35% ya decidió que otorgará incrementos menores a los previstos o directamente no dará aumentos
– El 14% se limitará a dar sólo las subas planificadas»
En febrero, empresas pensaban otorgar 39% de aumento promedio, con inflación estimada del 41%. El escenario cambió totalmente ya que aún no se saben los efectos económicos derivados de la pandemia. La cuestión inflacionaria también juega un rol importante», expresa a iProUP Mariela Rendon, gerente de People & Change de PwC Argentina.
Y añade: «En función del índice de precios al consumidor, del tipo de cambio y cómo se vayan a rehabilitar algunos sectores de la economía luego de la cuarentena, se verán las respuestas».
Cambio de incentivos
Los especialistas consultados por iProUP coinciden en que los programas de pago variable, como comisiones, bonos e incentivos, deberán ajustarse a los nuevos presupuestos y modalidades de comercialización que impone el actual escenario, signado por la abrupta caída de las ventas y de la actividad.
«Las empresas deberán redefinir sus estrategias, el go to market y el modelo de incentivos para su personal comercial, que tiene una parte de su compensación atada a las ventas y están asociados al desempeño del negocio. Son decisiones que se planifican a cinco años, pero que ahora deben revisarse para todo este ejercicio anual», destaca Rodríguez.
El especialista de Total Rewards señala que «Una buena medida puede estar enfocada en ofrecer a los colaboradores compartir riesgos y acompañar la rentabilidad de la firma junto al esfuerzo de cada uno para enfrentar este momento, con dos efectos: un ajuste a la periodicidad de pago y un cambio en el mix de compensación fija y variable».
Sin embargo, Rodríguez admite que «la incertidumbre y la dificultad del momento podrían provocar que la compensación basada en comisiones o variables agresivas sean consideradas como alternativas no atractivas y poco motivacionales por el colaborador en esta etapa».
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De acuerdo con Angeli, las modificaciones en los programas de incentivos serán muy diferentes de acuerdo con la realidad de cada sector de actividad. «Al cambiar sus planes de negocios, todas las compañías tendrán que revisar sus programas de remuneración variable de corto plazo. Todo tendrá que ser adaptado y ajustado al nuevo escenario», apunta.
Si bien la mayoría de las empresas ya abonó –entre marzo y abril– su bono anual por el ejercicio de 2019, según la encuesta de Willis Towers Watson el 28% ya está analizando redefinir los objetivos y reducir el pago de este beneficio por los resultados de este año, a acreditarse en 2021. Una proporción similar está evaluando modificar los objetivos del programa de incentivos por ventas.
Beneficios
La política de beneficios también sufrió alteraciones, porque algunos de ellos fueron suspendidos por la situación de cuarentena –como el servicio de comedor en planta o las clases de idioma en la oficina– y otras nuevas medidas, enfocadas al nuevo contexto, fueron implementadas.
«El 23% de las empresas relevadas incorpora beneficios que, en ese caso, están relacionados con la situación actual: asistencia psicológica al empleado, medidas de protección, capacitación sobre seguridad frente a la pandemia, pago de Internet del hogar o reconocimiento de gastos de auto particular para quienes van a trabajar durante el aislamiento», detalla María Fernanda Alvarez Apa, gerente de People & Change de PwC Argentina. Por ejemplo, el 70% también adoptó protocolos de comunicación de crisis y el 64% desarrolló espacios virtuales de encuentro para líderes.
Al respecto, el sondeo de Willis Towers Watson consigna que:
– Tres de cada diez compañías concedió licencias a quienes conviven con personas identificadas como población de riesgo
– El 54% desarrolló micrositios informativos con respuestas sobre covid-19 para sus trabajadores
– El 60% otorgó notebooks a quienes no tenían para permitirles el home office.
– El 28% brindó atención psicológica especial para gestionar el estrés generado por el coronavirus
Los expertos de recursos humanos se preparan para la «nueva normalidad» que comenzará una vez que termine la cuarentena y analizan cómo será el «día después«. Y reformulan constantemente las previsiones que habían sido delineadas para un mundo que ya no existe.