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Hoy esas barreras vienen cayendo (lentamente), por un lado, porque la escasez de talentos requiere ir a buscar personas con determinadas habilidades en «pools» que antes, con mayor oferta de parte del mercado, se solían descuidar. Esto incluye a personas que se gradúan más tarde, talentos cerca de la etapa del retiro o ya retirados, quienes por un cambio de carrera empiezan de cero en un nuevo campo profesional, etc.
Por otro lado, hay una mayor conciencia sobre la responsabilidad compartida de empresas y personas en el avance de las sociedades, del valor que conocimientos diversos aportan a los equipos, y otros factores que permiten que personas que antes resultaban «parias» del mercado laboral, hoy consigan que se los valore.
¿Quiénes tienen trayectorias profesionales no tradicionales?
Las empresas suelen tener programas para jóvenes que buscan su primera experiencia laboral, madres que se reincorporan al mercado tras haber salido durante algunos años a cuidar de sus hijos, y en los últimos años también, surgieron iniciativas para que las personas mayores consiguieran empleo.
Pero esos grupos son ya mayoritarios y no son necesariamente esas las personas con trayectorias no tradicionales. ¿Qué pasa con quien sale del mercado para cuidar de un familiar enfermo o discapacitado?¿Qué sucede con quienes terminan su carrera de grado tarde por no haber podido cursar el secundario en tiempo y forma?¿O por haber tenido que dedicarse 100% a trabajar y ganar dinero, sin chance de ir a la universidad?
Es decir, el problema es más complejo que lo que representan algunos grupos que hoy ya son de alguna manera incluidos en las estructuras, al menos en las grandes empresas.
Para todos ellos, hoy las oportunidades son mayores: según ManpowerGroup, las compañías están ampliando sus rangos de búsqueda más allá de los grupos tradicionales ya que «la escasez de talento alcanzó su pico más alto (78%)».
En los últimos 12 meses han considerado contratar:
- Adultos mayores que buscan empleo o cambian de carrera (46%)
- Perfiles con trayectorias profesionales no lineales o múltiples cambios de carrera (33%)
- Aquellos que han estado desempleados debido a sus responsabilidades de cuidado (27%) o que han experimentado un período prolongado de desempleo (25%)
- Perfiles que no cumplen con todos los requisitos técnicos (21%) o habilidades humanas requeridas (14%)
- Personas que proceden de comunidades subrepresentadas o marginadas (15%).
Al ser consultado por iProfesional sobre cómo las empresas se muestran más proclives que antes a contratar personas que atravesaron distintas carreras e industrias o que llevan tiempo fuera del ámbito profesional, Luis Guastini, Director General de ManpowerGroup Argentina, dijo que «hoy en día, esta tendencia es más evidente que en el pasado.»
«Es común encontrarse con candidatos que han tenido múltiples cambios de carrera, incluso sin haber completado sus estudios, pero que han compensado esta falta de formación académica con experiencia laboral. En este sentido, los clientes que buscan candidatos para puestos profesionales también pueden considerar cambios de carrera, pero ponen un mayor énfasis en la experiencia sólida en puestos de trabajo previos», aclaró.
Guastini aseguró que en general, las personas con trayectorias no lineales o que tienen múltiples cambios de carrera, «inicialmente eligieron ir a la universidad, pero a medida que avanzaron en el mundo laboral y basándose en sus competencias y habilidades, descubrieron nuevas oportunidades no necesariamente relacionadas con su formación académica. Esto los lleva a considerar una segunda carrera, más corta, dinámica y que ofrezca un mayor potencial en el ámbito laboral.»
Para el Directivo de ManpowerGroup Argentina, este tipo de perfiles pueden aportan habilidades y perspectivas que antes no se tenían en cuenta en las vacantes laborales: «Son especialmente solicitados en situaciones donde se valora la capacidad de abordar y resolver problemas desde múltiples perspectivas, adoptando un enfoque más integrador. Además, se destacan por sus habilidades humanas cómo flexibilidad y habilidad para adaptarse al cambio, visión multifocal e innovación, lo que los hace muy valorados en aquellos trabajos que requieren una rápida adaptación a nuevas circunstancias y desafíos.»
También indicó que no existe un patrón específico para identificar a estos perfiles, que la tendencia ya no está vinculada a la edad o a una generación en particular. «Es importante destacar que, en algunas carreras de especialización, la no linealidad puede resultar más complicada al tomar un nuevo rumbo. En general, las personas que se dedican a estas buscan profundizar sus conocimientos dentro de su ámbito para convertirse en los mejores en lo que hacen,» añadió.
Empezar de cero
¿Quiénes son entonces las personas con trayectorias laborales no tradicionales? Aquellos que por algún motivo no siguen el patrón de educación y carrera ascendente que típicamente se esperaba que siguieran como profesionales.
Por ejemplo, en los últimos años, los movimientos laterales y diagonales que las nuevas generaciones piden hacer al gestionar su propia carrera, pueden resultar un ejemplo de trayectoria no tradicional que se vuelve más habitual, ya que las personas aspiran a atravesar distintas áreas y puestos en las empresas para aprender nuevas habilidades y así desarrollarse profesionalmente. Se comprendió que no siempre el «ascenso» implica ir «hacia arriba».
Asimismo, sobre todo en una realidad tan compleja como la Argentina, hay muchas personas que ingresan a una profesión más tarde en la vida que la mayoría, quizás porque no pudieron completar una carrera de grado –o incluso el colegio secundario- en el período esperado, o porque tras desarrollarse laboralmente en un campo, desean cambiarse a otro aunque implique empezar de cero.
El caso más típico que estamos viendo hoy es el de los profesionales que ingresan al mundo IT sin que las carreras de sistemas o programación hayan sido su primera elección. Son seniors en experiencia laboral y juniors en IT. Manuel López de Gomara, Marketing Lead Latam de Le Wagon, contaba tiempo atrás que las personas que ingresan a los «bootcamps» para empezar a formarse en tecnología son, en un 75%, varones entre 27 y 35 años. El 44% del talento digital inició su trayectoria profesional en un campo alejado de la tecnología.
«Al analizar nuestros datos, observamos una demanda de capacitación en personas mayores de 30 años que ya están en el mercado laboral. Parece que buscan un cambio para adaptarse ágilmente a un entorno desafiante, transformando sus habilidades. Esta tendencia puede atribuirse a los diversos beneficios de trabajar en tecnología, más allá de un salario competitivo», afirmó.
¿Y qué pasa con quienes salen del mercado laboral por tareas de cuidado de hijos o familiares y necesitan reinsertarse? Para las madres que retornan al trabajo, la multinacional Kimberly-Clark por ejemplo, tiene el programa Working Mom’s (mamás que trabajan) que facilita la reincorporación de mujeres que dejaron su carrera durante un tiempo para dedicarse a su familia y desean reinsertarse profesionalmente.
El programa comenzó en Chile en 2020 y desde hace varios años que funciona también en la Argentina. De hecho, la empresa le confirmó a iProfesional que este año ingresó otra «mom» mediante este programa. «En total hemos tenido 28 Working Moms en Latinoamérica, de las cuales 12 fueron contratadas en una posición permanente,» contó a este medio Florencia Tristán, gerente de Recursos Humanos para Argentina Uruguay y Paraguay de Kimberly-Clark.
«Actualmente estamos ejecutando en 6 países: Argentina, Brasil, Chile, Colombia, Costa Rica y Perú. En Argentina la primera Working Mom entró en el 2022. En Brasil, donde la compañía inició el programa este año, ya tienen 5 working moms y algunas han sido reemplazos de vacantes reales, no necesariamente reemplazo por alguna licencia», añadió.
Consultada por iProfesional al respecto, Tristán reconoce que no han tenido aun en Kimberly-Clark ingresos de «working dads», de padres que hayan salido un tiempo del mercado laboral para cuidar de sus hijos o de terceros de algún tipo. También que ciertamente en esta compañía y otras similares ha habido un cambio de conciencia sobre el rol de las empresas en el desarrollo de las sociedades, incluyendo la mirada sobre personas con un «bache» en su trayectoria laboral, pero advierte que no es el caso de todas ni de la mayoría.
«Para nosotros esa ausencia es parte natural de la vida de muchas personas, son decisiones que no definen qué nivel de profesional sos, o por qué esa decisión haya incluido «salir» del mercado laboral por un tiempo, la vuelta seguramente está cargada de mucha experiencia que puede aplicarse en una organización», prosiguió en referencia sobre todo a las madres que trabajan.
El rol de las empresas y RR.HH.
Este cambio de perspectiva que los talentos tienen de su carrera, que llevará a que existan cada vez más personas con trayectorias no lineales, choca contra una pared si no encuentra recepción de parte de las empresas y los responsables de Recursos Humanos.
Para Guastini, desde las áreas de RR.HH., ya no se evalúan las rotaciones de carrera o de empresa de la misma manera que en décadas anteriores. Hablando de personas que cambiaron de área o profesión varias veces, mencinó: «Durante el proceso de entrevista, se profundiza en la comprensión de las razones detrás de estos cambios, con el fin de asegurarse de que cada transición tuvo un propósito significativo en la en la vida de las personas. Esto se hace con el objetivo de tomar decisiones de contratación más informadas y alineadas con las metas y motivaciones del candidato.»
«En cuanto a las habilidades, tanto las personas como las empresas buscan cubrir sus necesidades valorando la contribución que cada parte puede hacer, en lugar de enfocarse únicamente en el tiempo lineal que una persona ha pasado en diversas empresas. Hoy en día, los trabajadores no solo consideran el aspecto salarial, sino también la empleabilidad y el impacto que una empresa puede tener en sus vidas y en sus comunidades», prosiguió el líder de ManpoweGroup Argentina.
Alejandro Melamed, speaker internacional y director en Humanize Consulting, coincide en que un cambio positivo sería que las empresas efectivamente comenzaran a contratar y remunerar por habilidades, y no mirando la edad o la trayectoria académica del perfil.
«Si pensamos que se contrata a las personas para trabajos que aún desconocemos, lo fundamental de cada perfil son su capacidad de aprendizaje y sus valores. Los procesos de diversidad deberían ir mutando y creciendo para pensar el tema de manera mucho más amplia de la tradicional», dijo Melamed a iProfesional.
«Muchas empresas mencionan que tienen problemas para atraer talento, pero considero que parte del problema es que están siempre pescando en la misma pecera, buscando atraer al mismo tipo de profesionales, con lo cual la visión disruptiva de ir más allá de lo tradicional, es lo que debería traerles las soluciones que buscan», dijo el también autor de varios libros como «El futuro del trabajo ya llegó, y el trabajo del futuro también» (Paidós, 2022).
«Pero por el momento veo muy pocos proyectos en los cuales estén presentes estas ideas; desde lo discursivo se empieza a hablar del tema pero aún son pocos proyectos que se concretan, generalmente enfocados en poblaciones identificadas como la «generación plateada» o los jóvenes», lamentó. «Cuando las iniciativas de diversidad e inclusión se implementen en un 100% y genuinamente, pasaremos a que sea la realidad cotidiana. No creo que falte mucho, pero por el momento en la Argentina y en la región no lo visualizó», sentenció Melamed.
«Quedan muchos prejuicios por derribar en muchos aspectos sin dudas y con este tipo de acciones (el programa Working Moms) demostramos que un ‘hueco’ en el CV no significada nada si te das la oportunidad de conocer al profesional/trabajador que hay detrás del papel, que seguramente esté lleno muchas ganas de volver al mercado laboral para aportar su experiencia,» dijo por su parte Tristán.
Fuente: IProfecional