Búsquedas de personal: el 85% de las empresas prevé mayor movimiento que en 2022

El 2022 fue un año con un fuerte repunte post-pandemia en el mercado laboral y se espera una tendencia muy similar para el 2023.

Según el relevamiento realizado por la consultora Hucap respecto a cómo proyectan las empresas el escenario de búsquedas de talento este año, el 85% dijo que prevé un escenario de mayor movilidad, mientras que el 15% prevé un escenario de retracción con menor volumen de búsquedas que en el 2022.

La encuesta se llevó a cabo entre 118 organizaciones en noviembre de 2022, y el 30% de las empresas indicó que prevé aumentar su dotación en 2023, 12 puntos más que en el mismo mes del año anterior. En tanto que el 64% planea mantener la nómina y el 6% prevé reducirla.

«Profundizando con algunas compañías participantes, nos indican que en algunos casos son posiciones que no se han cubierto cuando han quedado vacantes durante la crisis del Covid-19″, comentó Natalia Terlizzi, CEO de Hucap.

Escasez de talento IT

Por otro lado, el 55% de las empresas consultadas por HuCap afirmó tener dificultades a la hora de encontrar los talentos necesarios para cubrir sus puestos, pero sólo para posiciones muy específicas y/o de Sistemas, IT, nuevas tecnologías. Un 38% manifestó tener dificultades para encontrar la mayoría de los talentos para cubrir posiciones y un 7% dijo no tener dificultades.

«Si bien es un año electoral y con una proyección de inflación que se estima será similar al 2022, además de la incertidumbre por el valor del dólar, las empresas no creen que esto tenga impacto en el fuerte movimiento que se vió en el mercado este año, sobre todo en posiciones de nuevas tecnologías, sistemas, IT, donde la demanda sigue superando ampliamente la oferta y los niveles de rotación en dichos perfiles es muy alto», expresó Terlizzi.

«Además, el mercado de IT se encuentra trabajando en dólares para el exterior, lo que hace a las empresas locales muy poco probable el poder competir, más allá de que lentamente algunas empresas comienzan a pagar en moneda dura un porcentaje de sus salarios», continuó la CEO.

«En algunos casos definiendo un monto en dólares pero abonando finalmente en pesos, en otros casos pagando efectivamente una parte del salario en dólares (empresas que tienen filiales en otros países), otras abonando una parte de la remuneración variable en dicha moneda, entre otras opciones que cada compañía acorde a su realidad analiza y ante la dificultad de atraer y retener talentos implementa», agregó la experta.

En las posiciones de Sistemas, Nuevas Tecnologías, las dificultades relacionadas con la propuesta económica son destacadas como la principal dificultad por 6 de cada 10 empresas.

«Son perfiles donde la demanda supera ampliamente la oferta, por lo cual reciben constantemente oportunidades laborales que elevan constantemente los salarios y por otro lado, hay muchos perfiles trabajando en dólares para el exterior. Más allá de esto, muchas empresas mencionan que si bien la propuesta económica es la principal dificultad, también se enfrentan a la falta de candidatos con las competencias necesarias», comentó Terlizzi.

En este contexto, las empresas implementan distintas estrategias para atraer y retener las posiciones más demandadas de IT, entre las que podemos mencionar: incrementos salariales diferenciales del resto de la organización (por encima); flexibilidad horaria, teletrabajo full time; capacitación a cargo de la empresa, entre otras.

Dificultades para atraer y retener talento

El 62% de las empresas manifestó que ha perdido personal / recursos clave en su organización en el último año, mientras que un 38% respondió que no le sucedió.

Un 63% de las empresas consultadas afirman contar con el personal clave identificado, mientras que un 33% indica que están identificados por el área de RR.HH, pero no formalmente; un 4% directamente manifiestan que no los tienen identificados.

«Será otro año de muchos desafíos para las empresas en materia de atracción y retención de talentos, quienes tienen que comprender que el paradigma cambió, que hoy nos encontramos con un mercado de «casi pleno empleo» para perfiles profesionales y si focalizamos en el área de sistemas y nuevas tecnologías una demanda muy superior a la oferta donde no vemos que esta tendencia vaya a revertirse en el corto plazo; hoy son las personas quienes eligen en dónde trabajar, a qué compañía brindar sus conocimientos», comentó Terlizzi.

«Desde nuestra área de Recruiting & Hunting, podemos afirmar que, excepto aquellas posiciones operativas, la gran mayoría de los procesos terminan requiriendo precisamente la realización de hunting, es decir, salir a cazar ese talento escaso. Hace unos años con poner un aviso bastaba para llegar a la tan ansiada terna, hoy esa realidad ya prácticamente no existe», prosiguió.

«Esto genera varios efectos: por un lado, que las personas que no se encuentran en una búsqueda activa de trabajo (pero sí dispuestas a escuchar ofertas si son contactadas) pretendan salarios entre un 20% o 30% por encima de lo que ya perciben y se generan desfasajes entre lo que las empresas tienen para ofrecer, pueden pagar o respeta su equidad interna, versus lo que la gente pretende para un cambio laboral», describió la CEO.

Por otro lado, consideró que el salario emocional tiene cada vez más peso en las personas a la hora de analizar una propuesta. Si bien el salario es el factor motivacional por excelencia, los esquemas de trabajo (híbridos, remotos) suelen ser otro de los factores que se ponen con fuerza en la balanza, la flexibilidad, lo que se percibe de la empresa en cuánto al valor que le dan al Capital Humano, el clima laboral, la cultura, las capacitaciones y actualización que brindan o los espacios que fomentan para esto, entre otros.

En este contexto, las principales acciones que realizarán las empresas para mejorar la atracción y retención de talento son:

• acciones de capacitación selectiva (86 de 118 organizaciones);
• acciones específicas alineadas con desarrollo de líderes (68);
• acciones específicas alineadas con planes de carrera (57);
• acciones específicas alineadas con la mejora del clima organizacional (50).

A la hora de realizar búsquedas para cubrir posiciones, el 30% de las empresas prioriza las búsquedas internas por sobre las externas, principalmente porque consideran que genera mayor motivación y sentido de pertenencia para los colaboradores que forman parte de la empresa y porque acelera los tiempos de cobertura y adaptación a la cultura organizacional, y en menor medida por un tema de presupuesto y costos.

FUENTE: Iprofesional