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En este marco, vale la pena repasar algunas tendencias de prácticas de compensaciones que las empresas están llevando adelante para responder a las necesidades del negocio:
1. Flexibilización de las estructuras
Observamos en ciertas compañías la coexistencia de más de una estructura salarial dentro de la misma organización. Esta práctica tiene el objetivo de desarrollar estrategias de compensación específicas para determinados segmentos de la población o grupos de colaboradores.
2. Broadbanding
La implementación de bandas salariales anchas o amplias ofrece mayor flexibilidad al permitir considerar experiencia, capacidades y desempeño de las personas, lo que contribuye a una gestión más efectiva del talento desde la mirada de las compensaciones.
3. Mayor uso de la discrecionalidad
Compañías que se animan a aplicar la discrecionalidad en mayor medida, por ejemplo, realizando aumentos selectivos para ciertas personas o grupo de colaboradores clave.
4. Personalización de compensaciones y beneficios
En la misma línea que el punto anterior, algunas empresas comenzaron a identificar los arquetipos que componen su población y desarrollar una propuesta de valor que se ajuste a las características y preferencias de cada uno de estos grupos. Esto aplica también para la gestión de las Compensaciones.
5. Incorporación de habilidades
Las habilidades se han convertido en la nueva moneda de cambio para medir el talento. Hoy en día las habilidades están presentes, formal o informalmente, en todas las prácticas de las áreas de Personas en las organizaciones.
Esto también impacta en el área de Compensaciones, ya que se requiere a través de repensar la estrategia de pago, incorporando el pago por habilidades.
6. Mas transparencia y modelos de gobernanza distribuida
La gestión de las compensaciones está tendiendo hacia una mayor transparencia, apertura, a que la decisión no esté sellada en Recursos Humanos.
Un ejemplo es la práctica de gobernanza distribuida que implica la existencia de consensos en mesas de líderes a la hora de asignar las compensaciones a las distintas personas, en función de un presupuesto asignado.
7. Convergencia global para algunos roles
Para determinados roles -algunos vinculados al mundo digital y de la alta tecnología, entre otros- se observa una tendencia al establecimiento de un «precio internacional» independientemente del lugar en el cual se encuentra sentada la posición.
En estos casos, la forma en que se miran los datos y se arman las estructuras salariales está basada en una lógica distinta a la de la geografía.
La importancia de la diferenciación
Un factor común entre varias de estas prácticas es la necesidad de diferenciarse para fidelizar el talento.
Cuando hablamos de tener más de una estructura salarial hablamos de diferenciación, cuando hablamos de segmentación por arquetipos hablamos de diferenciación, cuando hablamos de personalizar la compensación y de incorporar el pago por habilidades hablamos de diferenciación.
Cabe aclarar que no nos referimos a prácticas aisladas, todo lo contrario, en muchas ocasiones dos o más de estas tendencias conviven en la misma organización o se combinan de diversas formas.
En el mercado argentino, además, se suman las acciones relacionadas con incertidumbre por el contexto macroeconómico y la alta inflación, como por ejemplo una mayor frecuencia de revisiones salariales para compensar la pérdida del poder adquisitivo del salario.
Como conclusión, creemos que el camino de las organizaciones para lograr el mejor talento es estar atentas a la innovación también en el campo de las Compensaciones, además de incorporar la mirada de flexibilidad, velar por el bienestar holístico (físico, mental y financiero) y sostener un propósito que movilice a las personas a dar su mejor versión.
Fuente: Iprofesional