Sueldos y compensaciones: las estrategias que Recursos Humanos plantea ante la inflación

Actualmente el contexto inflacionario complica significativamente a los equipos de recursos humanos en su gestión de compensaciones, pero el mayor obstáculo no es la inflación en sí, sino la falta de previsibilidad y capacidad de planificación.

En las organizaciones solemos diseñar presupuestos salariales con un año de antelación, es decir, planificamos incrementos salariales en base a una inflación estimada para el año próximo. Aquí, el problema principal radica en que constantemente, a medida que transcurren los meses, esta «planificación» tiene que ser revisada y actualizada en función de las expectativas.

Para modificar los costos salariales, se necesitan consultar los resultados del negocio y los aumentos de precios registrados en los productos que se comercializan o los servicios que se brindan y, en los casos de las subsidiarias de multinacionales, las aprobaciones en casa matriz resultan extremadamente tediosas y cansadoras.

Sin espacio para agregar valor

Con todo este panorama y contexto macroeconómico de Argentina, los equipos de compensaciones se dedican mayormente a gestionar estos incrementos salariales a fin de que los colaboradores pierdan el menor poder adquisitivo posible, quitándole así la capacidad de diseñar e implementar estrategias que agreguen valor al negocio de manera significativa.

El gran desafío que se les plantea a los profesionales que gestionan remuneraciones está ligado a lograr que los salarios de los colaboradores acompañen a la inflación, permitiendo así la posibilidad de diferenciar el talento clave con alto potencial y desempeño lo cual ejerce un gran impacto en los resultados de los negocios y es cuadro de reemplazo de los actuales ejecutivos.

Beneficios y compensaciones de acuerdo a las habilidades, las estrategias de Recursos Humanos

Además, en un escenario en el cual los salarios están sujetos a una alta carga impositiva, el rol de los beneficios (los monetizables y los relacionados con la flexibilidad y cultura de la compañía) es sumamente importante.

Un punto clave y que está muy poco explorado por las compañías, radica en entender y estudiar los arquetipos de colaboradores que se desarrollan en nuestras organizaciones: si no entendemos en profundidad como son nuestros colegas, ¿Cómo podríamos pensar en acciones que tengan impacto en ellos?

Siguiendo esta línea, las áreas de recursos humanos deben ubicarse en el centro de la escena y conectar sus acciones con las decisiones estratégicas de los negocios, sin perderse exclusivamente en los procesos operativos relacionados con la coyuntura.

Esto debe implementarse cuanto antes a fin de dar paso a proyectos que contribuyan a la transformación que se está gestando hace tiempo, donde los diseños organizacionales y las nuevas formas de trabajar están replanteándose constante y aceleradamente.

Cada estrategia de compensaciones es única y depende de la cultura organizacional, el sector en el que operen y, sobre todo, la visión de la empresa a mediano y largo plazo.

Las compañías que entienden a las compensaciones como un área estratégica están explorando la posibilidad de conectar a la remuneración con las habilidades y competencias, respondiendo así a formas más efectivas de reconocimiento para los colaboradores y más eficientes al momento de organizarse.

Además, desarrollan una política diferenciada para altos ejecutivos (que muchas veces tiene vinculación con moneda dura) y piensan los beneficios en relación al impacto que puedan tener en cada colaborador, entre otras iniciativas.

En definitiva, no podemos pensar las compensaciones en forma aislada de la estrategia del negocio. Tanto en contextos inflacionarios como en los más estables, ellas constituyen un pilar fundamental para el crecimiento y éxito de cualquier organización.

FUENTE: IProfesional