La importancia de la cultura organizacional en el nuevo paradigma laboral

Aún es demasiado pronto para medir el impacto que tendrá el COVID-19 en las relaciones laborales, pero ya podemos observar que la flexibilidad, el cuidado de la salud y la conciliación entre la vida personal y laboral pasaron a integrar las prioridades de las persona

Antes de la pandemia todo el mundo veía venir el iceberg, pero el barco iba muy despacio y en el imaginario colectivo el impacto no llegaba nunca. Lo que cambió no fue el iceberg, sino la velocidad con la que empezó a moverse nuestro barco y de un día para el otro las predicciones sobre el efecto de la tecnología se hicieron realidad.

En el contexto actual, las compañías están preocupadas por acelerar la innovación y preservar la cultura organizacional, y para esto necesitan una cultura basada en datos, más velocidad para la adopción digital y líderes que puedan conducir la transformación.

Ocho de cada 10 empresas percibe que no están siendo lo suficientemente rápidas para adaptarse a los cambios tecnológicos, principalmente porque no tienen el talento que necesitan. Los procesos de digitalización o automatización van modificando paulatinamente las habilidades requeridas y se produce un desacople entre la oferta y la demanda. Muchas personas buscan trabajo y no lo encuentran, y 7 de cada 10 empleadores argentinos no consiguen el talento que están buscando.

Antes de la pandemia todo el mundo veía venir el iceberg, pero el barco iba muy despacio y en el imaginario colectivo el impacto no llegaba nunca

Aún es demasiado pronto para medir el impacto que tendrá el COVID-19 en las relaciones laborales, pero ya podemos observar que la flexibilidad, el cuidado de la salud y la conciliación entre la vida personal y laboral pasaron a integrar las prioridades de las personas. Cuatro de cada diez empleados quieren decidir sobre los días en que pueden trabajar desde la casa y tener, además, la facultad de cambiarlos periódicamente.

La competencia por el talento encuentra a las empresas frente al desafío de evaluar los modelos de trabajo prestando atención a las nuevas necesidades de los colaboradores y candidatos. Muchas ya están rediseñando su estrategia de propuesta de valor y trabajando desde una mirada que incluya las expectativas de las personas. Asumen que no deben implementar políticas de capital humano según generaciones X, Y o Z, sino que lo importante es pensar en esquemas mucho más personalizados.

Cuatro de cada diez empleados quieren decidir sobre los días en que pueden trabajar desde la casa y tener, además, la facultad de cambiarlos periódicamente.

El problema es que el legado de la pandemia no se resuelve solo con políticas, que son valiosas, sino que es necesario cambios culturales. Cambiar políticas sin cambiar cultura es como atender los síntomas, pero no tratar las causas. La pregunta que deberíamos hacernos entonces es mucho más estratégica: ¿qué cultura necesitamos construir para atraer y desarrollar al talento que requiere la transformación digital y el nuevo panorama laboral?

Para ello es imprescindible la retroalimentación entre la cultura y los líderes, ya que éstos son indispensables gracias a su capacidad para generar instancias de conversación y de aprendizaje dentro de la organización. En un momento donde las empresas necesitan ser más ágiles, más digitales y orientadas al cliente, el rol de los líderes es clave.

FUENTE: Infobae