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En un mercado en el que las posibilidades de cambio escasean, tomar la decisión de moverse no resulta nada fácil. Y, para no dar un paso en falso, antes de aceptar una propuesta los candidatos indagan hasta el más mínimo detalle. Hoy un salario atractivo es condición necesaria, pero no suficiente.

En un mercado laboral en el que las posibilidades de cambio escasean, tomar la decisión de moverse de compañía no resulta nada fácil.

Es que no hay margen para el error. Y los ejecutivos y profesionales lo saben. Por eso, a diferencia de lo que sucedía hace unos años, antes de dar el «si» ahora indagan hasta el más mínimo detalle. Incluso, pese a la inflación, ya no les alcanza con que les ofrezcan un «paquete atractivo» en términos económicos.

«Hoy prima, ante todo, la cautela. Hay mucho foco puesto en hacer un análisis de la compañía, de cómo el contexto y la coyuntura afectan al negocio, y de las perspectivasque pueda tener en el corto y largo plazo», asegura Paula Montecinigher, directora asociada de Global Finder.

Según cuenta la experta en selección de media y alta gerencia, «por la coyuntura económica, ante una propuesta formal los candidatos que están empleados hacen una lectura inteligente de la situación y desde diferentes ángulos para sentirse seguros de que no están dando un paso en falso.»

Lo que buscan las empresas que todavía buscan
Del lado de las compañías, la coyuntura político-económica impulsa cada vez más la necesidad de contar con ejecutivos con capacidad de adaptación, creatividad y experiencia en el manejo de situaciones complejas.

Como consecuencia del contexto, «hoy más del 90% de las búsquedas ejecutivas están centradas en un recambio de perfiles», señala Daniel Iriarte, director asociado de la firma de selección de top management Glue Consulting.

Encontrar al profesional ideal para timonear en la tormenta hace que el proceso sea más exhaustivo y extenso. «Las preselecciones se amplían y las búsquedas que antes se definían con tres entrevistas, hoy se cierran en cinco«, agrega Brenda Barán, directora asociada de Glue.

En este escenario, animarse a salir de la zona de confort, buscar un nuevo empleo y hacer un cambio de empresa puede resultar desafiante. El número de candidatos que se postulanincrementa la competencia y destacarse en cada instancia del proceso de selección resulta fundamental para alcanzar la posición deseada.

«La clave para enriquecer la entrevista y el proceso de selección, está en que el ejecutivo se prepare para la misma», enfatiza Ezequiel Palacios, otro de los directivos de Glue.

Las preguntas clave
Tal como coinciden los expertos, existe una serie de preguntas clave que todo ejecutivo debería hacer al entrevistador -ya sea la empresa o un consultor- antes de cambiar de puesto:

1- ¿Cómo se genera la vacante? «Esta consulta permite inferir las razones que dieron lugar a la búsqueda y qué perfil está precisando la compañía», señala Iriarte.

Juan Cruz Viera, manager en la argentina del portal de búsquedas ejecutivas y profesional Execuzone, destaca que «el candidato debería preguntar si la posición es nueva o ya existía.»

«Esto -completa- permitirá conocer el motivo por el cual la posición se abrió o, en el caso de no ser un puesto nuevo, consultar cual había sido el desempeño de la persona que había estado previamente, para estar al tanto de antemano de los errores que se cometieron y no repetirlos»

2- ¿Qué se espera del rol? Desde Glue explican que «resulta fundamental porque da cuenta de las habilidades y competencias que deberá demostrar para cumplir con las expectativas.»

3- ¿Cuál es el nivel de autonomía de la posición? Para los especialistas en reclutamiento ejecutivo, esta pregunta es clave ya que permite conocer cuál es el seniority, el alcance y la libertad de acción que se tendrá en el cargo.

A su vez, aconseja Montecinigher, «es importante indagar con qué recursos va a contar para poder llevar adelante una buena gestión, porque las compañía puede proponer un super desafío pero si no acompañan con los recursos es muy difícil llevarlo adelante.»

4- ¿Cuál es el peso relativo y poder del área para la cual se ingresaría? Esta consulta, en tanto, sirve para entender qué nivel de autonomía tiene a nivel local para la toma de decisiones y la ejecución de las tareas.

5- ¿Cuál es la política de compensaciones? Ante el avance inflacionario y sobre todo para aquellos profesionales que están fuera de convenio, es importante conocer cada cuánto y cómo se realizan los ajustes salariales.

«El candidato debería tener claro en qué períodos la compañía otorga los incrementos, para poder tener una previsibilidad acerca de cómo va a ser su salario y las posibles alzas en el año entrante», enfatiza Viera.

«Es que, por ejemplo, si ingresa a trabajar en los primeros seis meses, quizá quede excluido del ajuste del segundo semestre. O si la empresa da un único aumento anual, recién va a tener una revisión de salario en el primer semestre del otro año», explica el manager de Execuzone.

Desde Global Finder, Montecinigher diferencia que «antes un ejecutivo se cambiaba por el 20 o 25% de mejora salarial, pero hoy ya no. Nadie pide menos del 35 o incluso 40%, por la inflación pero también para mitigar el riesgo que implica dar el salto.»

«En las entrevistas preguntan todo. Cómo son las políticas de incrementos, con qué se asocian, cuál fue la ultima pauta que tuvieron, cómo se construye el bono, cuáles son los targets y cuán viable o no es acceder a estos targets», cuenta la headhunter.

6- ¿Qué política de beneficios tiene la empresa? «Saber los beneficios que se ofrecen, que pueden ir desde flexibilidad horaria hasta stock options, es muy útil para dimensionar cuál será la compensación total de la posición», explica Iriarte

A su vez, remarca Montecinigher, cada vez más ejecutivos negocian lo que perderían en caso de dejar su trabajo de muchos años.

«Así es que entran en escena los hiring bonus que, si bien no sustituyen una indemnización, compensan, o quieren firmar un golden parachute para garantizarse un reaseguro en caso que la compañía decida irse del país, porque están asumiendo un riesgo alto.»

«Entre los candidatos están estas expectativas, más allá de que después las empresas las accedan o no», aclara la consultora experta en alta gerencia

7- ¿Cuál es el peso relativo de la filial local en la región? Una pregunta estratégica que brinda información acerca de cuánta injerencia tiene el país en los proyectos e inversiones previstos por la casa matriz.

«Es importante que sepan que peso tiene Argentina en el cluster en el que está integrado, porque dependiendo de esto el ejecutivo va a tener más o menos visibilidad y más peso en la facturación», comenta Montecinigher.

Y añade: «Muchos, incluso, empiezan a hilar más fino, quieren saber hasta donde las casas matrices saben de lo que pasa acá y cuán están dispuestas a entender la realidad.»

8- ¿Cuáles son los planes a futuro que la compañía tiene en el país? La respuesta a esta pregunta, permite visualizar el potencial de crecimiento a mediano y largo plazo dentro de la empresa; y junto con ella debería hacerse la siguiente.

«Lo fundamental es asegurarse de que la compañía no esté en una situación negativa, para lo cual hay que preguntar mucho sobre la situación. Si en el corto y mediano plazo va a haber inversiones, lanzamiento de productos, o ampliación del portfolio de servicios», sostiene la consultora.

«Hoy -completa- la gente está muy cuidadosa en analizar qué tipo de industria es, cómo se ve afectado el negocio por la coyuntura, qué posibilidades hay de crecer tiene porque, en tanto crezca, la persona también puede hacerlo, o con qué nivel de estabilidad, en caso que no progrese, se cuenta.»

9- ¿Ofrecen plan de desarrollo de carrera? De acuerdo a Iriarte, «es una pregunta fundamental para definir un norte, conocer cuáles serán los próximos pasos para la posición a la cual se está postulando y proyectar un futuro dentro de la compañía».

En esta línea, la directora de Global Finder aconseja consultar acerca de las posibilidades de movilidad interna que brinda la empresa, como así también sobre la existencia o no de movimientos o asignaciones internacionales.

10- ¿Cuáles son los valores y los comportamientos deseados? Por último, un punto importante es indagar sobre la cultura de la compañía, ya que ayuda a entender cómo es a nivel soft y qué comportamientos y actitudes son valorados.

Cómo responder a preguntas sensibles
Una de las preguntas que muchos ejecutivos no saben cómo responder por temor a dar la impresión de ser junior o, por el contrario, lucir sobrecalificadoes es «¿Cuánto gana actualmente?»

En este sentido, desde Glue Consulting recomiendan decir siempre la verdad y tener claro previamente cuál es el valor del paquete de compensaciones y beneficios que en la actualidad se percibe, no solo considerar el salario bruto.

«También es importante tener en claro por cuánto se cambiaría de trabajo, para no provocar frustraciones a lo largo del proceso», concluye Iriarte.

 

Fuente: Iprofesional

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